+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

Верховный суд разрешил пропускать работу без разрешения работодателя

Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины.

Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность — и оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75−0−0, от 24 сентября 2012 года No1793−0, от 24 июня 2014 года No1288−0, от 23 июня 2015 года No1243−0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день, якобы, прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребенком.

Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No 2)”, — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Источник: https://hr-portal.ru/news/verhovnyy-sud-razreshil-propuskat-rabotu-bez-razresheniya-rabotodatelya

Решение суда увольнение за прогул

Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить
Бесплатная юридическая консультация:

Верховный суд России сделал важное разъяснение, как следует решать спор об увольнении из-за прогула. Суды обязательно должны вникать в причины отлучки: когда у человека была веская причина уйти, к нему стоит проявить понимание.

То есть не увольнять. Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области. Мужчина работал на заводе в электролизном цеху. Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов.

Но ушел он из цеха не потому, что устал. В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка.

Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше. Объяснил причины.

Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит – прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.

На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает – и не раз – момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.

Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.

Бесплатная юридическая консультация:

В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.

Казалось бы, вариантов нет, надо смириться. Однако Верховный суд России не поддержал формальные подходы. Он обратил внимание, что ни первая, ни вторая инстанция даже не стали разбираться (то есть не исследовали и не дали оценки) с тем, что рабочий честно пытался отпроситься. Что пошло не так? Почему начальство решило, что ему нельзя покинуть рабочее место? Все это суд должен был изучить.

“Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, – сказано в определении Верховного суда России. – Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен”.

Иными словами, начальник не вправе рубить сплеча. Наказание должно быть соразмерным. Надо доказать, что человек не просто ушел, но был крайне не прав. Например, оголил важный участок. Или он хронический прогульщик. Или боссы уже устали от его грубости и непослушания. И так далее. Поэтому в данном деле предыдущие решения отменены, оно отправлено на новое рассмотрение.

Источник: http://buhguru.com/news/uvolnenie-za-progul.html

Бесплатная юридическая консультация:

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) – пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ );
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ );
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. (п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”)

Бесплатная юридическая консультация:

Определение Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня “уважительных причин” само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан.

( Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г.

N 75-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ”)

Судебная практика увольнения за прогул

1.

Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению ( Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N)

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок
Бесплатная юридическая консультация:

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N/2011)

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вредаруб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми.

Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст.

209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N)

Бесплатная юридическая консультация:
4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст.

212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ).

В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч. 6 ст.

81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе.

( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Бесплатная юридическая консультация:

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

Источник: http://mirprazdnikov-go.ru/reshenie-suda-uvolnenie-za-progul/

Решение суда увольнении за прогул. Верховный суд россии объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения.

По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул.

Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение.

Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения.

Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

  • человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
  • работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
  • сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
  • человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Важно знать! Исключением являются ситуации, когда работник воспользовался положенными по закону днями отдыха при отказе работодателя. При этом, предоставление этих дней не должно зависеть от самого директора.

Например, работник, являющийся донором, может самовольно (при отказе работодателя) воспользоваться положенным днем отдыха, который предоставляется каждому донору после сдачи крови или ее компонентов для восстановления.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

  • первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
  • ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
  • далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
  • после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

Важно знать! Если человек в течение 15 дней не составил и передал руководителю объяснительную, то составляется соответствующий акт.

  • при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
  • подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
  • издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;
  • осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

  • была уволена беременная женщина;
  • работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
  • директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
  • руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
  • директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

  • восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Как следует решать спор об увольнении из-за прогула. Суды обязательно должны вникать в причины отлучки: когда у человека была веская причина уйти, к нему стоит проявить понимание. То есть не увольнять.Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области. Мужчина работал на заводе в электролизном цеху.

Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов. Но ушел он из цеха не потому, что устал. В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка. Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше.

Объяснил причины.

Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит – прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.

На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает – и не раз – момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.

Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.

В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.

Источник: https://my-creditor.ru/mirovoe-soglashenie/reshenie-suda-uvolnenii-za-progul-verhovnyi-sud-rossii.html

2019 год: Верховный Суд РФ – прогул

Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

Статья акутальна на: Март 2020 г.

В новом Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации приведена практика и даны разъяснения по широкому кругу вопросов: причинение вреда, долевое строительство многоквартирных домов, банкротство, наследственные, земельные, трудовые и иные правоотношения (Обзор судебной практики ВС РФ № 2 (2019)).

Среди содержащихся в Обзоре правовых позиций можно отметить следующие:

  • факт смерти одного из супругов в результате оказания ему некачественной, неквалифицированной медицинской помощи может являться основанием для компенсации морального вреда другому супругу;
  • неисполнение застройщиком обязанности по устранению недостатков объекта долевого строительства, приведших к ухудшению качества объекта долевого строительства, может являться основанием для отказа участника долевого строительства в одностороннем порядке от исполнения договора участия в долевом строительстве и его расторжения;
  • если уполномоченный орган выдал разрешение на строительство, но впоследствии установил, что оно выдано в противоречие с действующим законодательством на момент его выдачи, то прекращение действия такого разрешения на строительство является правомерным;
  • размер штрафных санкций за совершение налогового правонарушения не может быть снижен до нуля рублей при наличии смягчающих ответственность обстоятельств, поскольку это будет означать освобождение лица от ответственности за совершение налогового правонарушения, что не соответствует положениям Налогового кодекса;
  • в случае создания должником искусственных условий для изменения территориальной подсудности дела о банкротстве посредством формальной смены регистрационного учета, не сопровождаемой фактическим переездом, для целей затруднения кредиторам реализации принадлежащих им прав на получение с должника причитающегося исполнения в процедуре несостоятельности дело о банкротстве при наличии соответствующего ходатайства подлежит передаче на рассмотрение в суд по месту постоянного или преимущественного проживания должника;
  • добросовестный арендатор земельного участка, предназначенного для ведения сельскохозяйственного производства, имеет право на заключение договора аренды на новый срок без проведения торгов в соответствии с условиями, закрепленными подп. 31 п. 2 ст. 39.6 Земельного кодекса. В этом случае опубликования извещения о предоставлении земельного участка не требуется;
  • законодательство не содержит положений, обязывающих банки представлять в антимонопольный орган по его мотивированному требованию документы, составляющие банковскую тайну, и отказ банка в представлении таких документов не образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 5 ст. 19.8 КоАП.

Президиум ВС РФ рассмотрел в Обзоре и многие другие вопросы, возникающие в рамках различных категорий споров.

Прогул по необходимости. Верховный суд России объяснил, когда отсутствие на работе можно простить

Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области. Мужчина работал на заводе в электролизном цеху. Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов. Но ушел он из цеха не потому, что устал.

В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка. Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше.

Объяснил причины.

Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит — прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.

На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает — и не раз — момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.

Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.

В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.

Казалось бы, вариантов нет, надо смириться. Однако Верховный суд России не поддержал формальные подходы. Он обратил внимание, что ни первая, ни вторая инстанция даже не стали разбираться (то есть не исследовали и не дали оценки) с тем, что рабочий честно пытался отпроситься. Что пошло не так? Почему начальство решило, что ему нельзя покинуть рабочее место? Все это суд должен был изучить.

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, — сказано в определении Верховного суда России. — Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».

Иными словами, начальник не вправе рубить сплеча. Наказание должно быть соразмерным. Надо доказать, что человек не просто ушел, но был крайне не прав. Например, оголил важный участок. Или он хронический прогульщик. Или боссы уже устали от его грубости и непослушания. И так далее. Поэтому в данном деле предыдущие решения отменены, оно отправлено на новое рассмотрение.

Восемь резонансных решений Верховного суда РФ: разводы, льготы и прогулы

В прошлом году Верховный суд принял несколько важных для народа решений. Местные суды будут их учитывать в аналогичных случаях. Мы выбрали самые резонансные прецеденты.

Пять тысяч за табачный дым с балкона

Сосед курит на своей лоджии, а дым тянется в вашу квартиру? Верховный суд счел это нарушением права на благоприятную окружающую среду. А оно, между прочим, в Конституции прописано. Курильщики поплатятся за это, причем не фигурально.

В 2016 году житель Новосибирска подал в суд на соседа. Тот больше 5 лет дымил на лоджии, а на жалобы окружающих плевал. В заявлении пострадавший от курильщика указал, что табачный дым потоками воздуха затягивает в квартиру, а это подвергает его здоровье риску и причиняет моральные страдания.

Суды первой и второй инстанции иск отклонили. Тяжбы длились аж 2 года. Но Верховный суд истца поддержал и присудил компенсацию за моральный вред в 5 тыс. рублей. Юристы говорят, что сумма каждый раз будет зависеть от степени ущерба.

Но свое право на свежий воздух теперь можно будет отвоевать гораздо быстрее.

Кому квартиру при расставании

Все нажитое в браке делится пополам между мужем и женой. Но бывают исключения.

Поженились в сентябре 2015 года. А через месяц после свадьбы супруга подписала договор о покупке квартиры в новостройке. Деньги на нее она взяла от продажи собственного старого жилья. Брак просуществовал 3 года. А после развода муж пришел в суд с иском о разделе совместного имущества — той самой новой квартиры.

Закон встал на его сторону, ведь недвижимость куплена в браке. Но Верховный суд уточнил, как нужно рассматривать такие дела. Обстоятельство, на какие деньги куплено имущество — личные или общие, — является юридически значимым. В данном случае речь явно шла только о личных деньгах.

А значит, квартира полностью принадлежит бывшей жене.

Когда прогул можно простить

Как-то раз рабочему электролизного цеха на заводе в Иркутской области пришлось пораньше уйти со смены. Не просто так — мужчина уехал на похороны друга. И начальство — бригадира, и коллег предупредил. Устно. А на следующий день узнал, что уволен за прогул.

Главный босс разрешение-то не подписывал. На суде рабочий объяснил: мол, был давний конфликт с начальством. Который этой подставой ему припомнили. Но суд подошел формально: прогул — основание для увольнения.

Когда же дело дошло до Верховного, тот напомнил о соизмеримости проступка и наказания.

Теперь работодателю для увольнения придется доказывать не только сам факт проступка сотрудника, но и тяжесть нарушения, последствия от него и обстоятельства всей ситуации. В общем, если у вас была мало-мальски уважительная причина и своим прогулом фирму вы не разорили, увольнение — это слишком.

Долги по ЖКХ — не повод отменять льготы

Некоторые региональные законы о мерах социальной поддержки инвалидов содержат специфичные пункты. Например, 2-месячная задолженность оплаты ЖКХ — повод для лишения льгот.

Пенсионерка, инвалид II группы из Смоленской области, не оплатила взносы за кап­ремонт за 4 месяца и лишилась положенных инвалиду скидок оплаты ЖКХ. Ни городской, ни областной суд ничего странного в этом не увидел.

А Верховный встал на сторону льготников.

Что сказал суд? Если у задолженности есть уважительная причина, льгот лишать не имеют права. Невыплата зарплаты, тяжелое материальное положение, болезнь, лечение родственников, наличие несовершеннолетних детей и прочее. Судьи призвали коллег к неформальному подходу в таких случаях — более человечному.

Нет трудового договора? Пишите письма

Зарплата в конвертах до сих пор популярна в нашей стране. Главный минус такой занятости — работодатель может легко не заплатить, а вы ничего не докажете. Договора-то нет. Новое постановление пленума Верховного суда в мае 2018 года расставляет все по своим местам.

Доказательством трудовых отношений кроме договора могут служить: переписка по электронной почте и аудиозаписи разговоров. Главное, чтобы из этих устных или письменных переговоров было понятно, что вы действительно сотрудник. Пусть и неофициальный. Например, что вы выполняете работу по чьим-то указаниям. У вас есть какая-то должность.

Вам дают отпуск и выходные дни, платят зарплату, обеспечивают рабочими инструментами или гаджетами либо компенсируют расходы в деловых поездках. Если хотя бы что-то из перечисленного в записях есть, суд встанет на вашу сторону и обяжет компанию выплатить вам зарплату. Суды могут ориентироваться на средний размер стоимости аналогичных услуг в вашем регионе.

Или исходить из суммы минимального размера оплаты труда.

Что можно оставить банкроту?

В 2018 году пленум Верховного суда выпустил разъяснение для банкротов — физических лиц. Закон заработал полтора года назад, и вопросов до сих пор много. Главные касаются денег и имущества. Все ли могут забрать приставы? Оказалось, далеко не все.

Нельзя забирать в счет погашения долгов выплаты, которые человек получает на других людей: алименты на детей, страховая пенсия по потере кормильца на ребенка, детские пособия, а также другие средства социальной поддержки. Во-вторых, должнику надо оставить на жизнь деньги в размере прожиточного минимума. Третье исключение — имущество на общую сумму до 10 тысяч рублей.

Это может быть телевизор, чайник, утюг и другая недорогая бытовая техника. Правда, должник должен будет письменно объяснить, почему он не может без них нормально жить.

Другое разъяснение касается супругов обанкротившихся граждан. Здесь, увы, муж и жена — одна сатана. Требования кредиторов будут погашаться вначале личным имуществом банкрота. Если его не хватит, тогда общим. Это касается даже бывшего супруга. Но бывший имеет право отделить свою часть до продажи.

О запрете выезданужно уведомить

Далеко не все из почти 3 млн должников, которым закрыт выезд за границу, об этом уведомлены. Одному из них удалось не только обжаловать запрет, но и потребовать компенсацию за испорченный отпуск.

Мужчина вывозил жену и сына на отдых в Турцию. В аэропорту выяснилось, что выезд за границу ему запрещен — индивидуальный предприниматель накопил долгов на 327 тыс. рублей. И приставы уже год как возбудили исполнительное производство. Долги действительно были, но бизнесмен пошел в суд за компенсацией. и выиграл дело.

Приставы обязаны были отправить должнику постановление о возбуждении исполнительного производства. Дать время добровольно погасить долг. А потом направить постановление о запрете выезда за рубеж. Но ничего этого не было сделано.

Поэтому Верховный суд ограничение на выезд с бизнесмена временно снял и присудил компенсацию за неиспользованную путевку — 32 тысячи рублей.

Агрегатор в ответе

Ущерб от ДТП должен возмещать агрегатор такси. С таким обращением выступил Верховный суд в мае прошлого года. Повод — аварии с участием таксистов, число которых за последние 2 года выросло почти на треть.

Сейчас по закону агрегаторы такси — всего лишь информационные посредники. Они не несут никакой ответственности перед клиентами ни за качество, ни за условия предоставления услуг. А чуть что — пеняют на исполнителей. Мол, с ними и судитесь.

В постановлении Верховного суда говорится, что перед пассажиром должно отвечать юрлицо, к которому пассажир обратился за услугой. Даже если перевозку выполняла другая компания.

Если рекламой, информацией на сайте, перепиской потребителю дают понять, что он заказывает услугу агрегатору, то тот и платит за ущерб в случае чего.

Источник: https://trudyurist.ru/2019-god-verhovnyj-sud-rf-progul/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.