+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года?

Содержание

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года?

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом.

Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников.

Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест.

Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия.

При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373).

Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной.

Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным.

Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право».

Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации.

Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц.

В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы.

Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем.

Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам.

Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон.

Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата.

При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы.

Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой.

Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав.

Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы.

При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством.

Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата.

При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Источник: https://FB.ru/article/247441/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrascheniyu-shtata-tk-rf

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года?

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Что такое сокращение штата

Официального определения термину ТК РФ не дает. Толковать нормы приходится отечественным судам. Довольно удачную попытку сделал ВС РФ в определении № 19-В07-34. Сокращением служители Фемиды назвали изменение организационной структуры предприятия, сопровождающееся утверждением нового штатного расписания.

Коллегия особо отметила необходимость обоснования решения. Произвольно увольнять людей работодатель не может. Такой подход грозит массовыми нарушениями трудовых прав. Недобросовестные коммерсанты часто прикрывают сокращением штата расторжение договоров с неугодными сотрудниками. А потому причины подлежат проверке.

Обосновать свои действия работодатель может, ссылаясь на следующие обстоятельства:

  • изменение производственного процесса;
  • совершенствование технологий;
  • модернизация оборудования;
  • снижение объемов выпускаемой продукции;
  • рост налоговой нагрузки и социальных отчислений;
  • неспособность фирмы своевременно выплачивать зарплату персоналу;
  • чрезвычайные обстоятельства непреодолимой силы (стихийные бедствия, военное положение, эпидемия) и другое.  

Перечень остается открытым. Однако издания приказа и утверждения нового штатного расписания недостаточно. При возникновении споров с сотрудниками именно работодателю придется доказывать необходимость сокращения штата.

Кого запрещено увольнять

Существует специальный перечень сотрудников, которых нельзя сокращать по закону. Работодатель обязан предоставлять преимущество, опираясь на ст. 179 ТК РФ:

  1. Профессионализм и опыт. Право на сохранение места имеют высококвалифицированные специалисты. Кроме того, работодатель должен отдать предпочтение сотрудникам с максимальной производительностью труда.
  2. Семейное положение. Если отличий по уровню подготовки и качеству работы нет, руководство обращает внимание на наличие иждивенцев. Преимущество имеют родители двух и более детей, единственные кормильцы, сотрудники, получившие производственные травмы или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и прочих боевых действий. В группу льготников законодатель включает и работников, повышающих квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей.

Коллективным договором также может прописываться, кто не попадает под сокращение в первую очередь. Наличие таких условий работодатель игнорировать не вправе.

Издавая приказ об увольнении, директор компании должен помнить о специальных гарантиях. Статья 261 ТК РФ, например, запрещает сокращать беременных женщин или матерей с детьми до 3 лет. Кроме того, законодатель защитил от потери работы одиноких родительниц, ребенок которых не достиг 14 лет (для детей-инвалидов – 18 лет).

Как бороться с незаконным увольнением

О предстоящем увольнении сотрудники узнают за 2 месяца. Именно такой срок установлен ст. 180 ТК РФ. Исключения предусмотрены для специалистов, нанятых на ограниченный период времени (срочные контракты, сезонные работы). В этом случае оповещение проводится за 3 – 7 дней до фактического расторжения трудового договора.

Работодатель обязан вручить каждому гражданину извещение под подпись. Оспорить решение можно уже на этом этапе. Способов защиты довольно много.

Инстанция Особенности урегулирования
Комиссия по трудовым спорамНекоторые предприятия формируют специальные органы для разрешения споров. В состав таких комиссий входят представители работодателя, а также члены профессионального союза. Жалобы рассматриваются в течение 10 рабочих дней (ст. 387 ТК РФ). Поражение в процессе не лишает сотрудника права обращения в другие инстанции.
Трудовая инспекцияВ каждом регионе России действует специальная надзорная служба и созданы горячие линии. Сообщить о нарушении трудового законодательства работники могут в традиционной бумажной или электронной форме. В отношении компании/предпринимателя проведут проверку. Должностные лица не только оценят законность увольнения, но также обратят внимание на процедурные аспекты.
ПрокуратураЗа защитой прав можно обратиться и к правоохранителям. Надзор за соблюдением действующего законодательства входит в компетенцию прокуратуры. В случае выявления нарушения работодателю выдадут предписание о его устранении.
СудСамым эффективным способом защиты является подача иска. На раннем этапе сотрудник может требовать недействительности приказа о грядущем сокращении штата. Если к моменту обращения увольнение состоялось, настаивать нужно на восстановлении в должности и оплате вынужденного простоя. Дополнительно гражданин вправе взыскать с недобросовестной организации компенсацию морального вреда.

Обратите внимание! Исковая давность по спорам о незаконном увольнении составляет 1 месяц. Период начинает течь с момента вручения приказа о расторжении договора. Обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру течение срока не приостанавливают (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, решение о сокращении штата не дает работодателю права произвольно увольнять людей. При расторжении договоров руководитель должен отдать предпочтение отдельным категориям сотрудников, а также соблюсти ряд формальностей. Нарушение этого порядка дает право на отмену кадровых приказов и восстановление в должности. Методы защиты граждане выбирают самостоятельно.

Источник: https://zenfinansist.ru/earn/biz/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu-tk-rf

Сокращение работника в 2019 году – правила, порядок, процедура

Кого нельзя уволить по сокращению штата по ТК РФ в редакции 2019 года?

Причиной увольнения одного трудящегося или группы работников в большинстве случаев является не решение, принятое нанимателем или сотрудниками предприятия, а вынужденная необходимость.

Основанием для этого может быть переход на новый этап производительности или факт того, что предприятию больше не нужен прежний количественный состав персонала. В данных ситуациях имеет место сокращение работника.

Для руководства компании – это легальный инструмент, который позволяет оптимизировать состав сотрудников, а также структуру штатного расписания. Увольнение по сокращению имеет ряд особенностей, рассмотрим процесс более детально.

Понятие

Если руководство фирмы предприняло решение о сокращении штатных единиц или полностью всего штата, то эту процедуру следует грамотно оформить, увольнение должно проходить в рамках закона согласно установленным нормам, а трудящиеся должны получить полноценный комплекс денежных выплат.

Необходимо знать, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей.
Говоря о сокращении штата, стоит отметить, что это процесс исключения из штата конкретной должности. Приведём пример: в штатном расписании указано, что на предприятии есть должность  кассир-счетовод в количестве трёх штатных единиц. В данном случае, в связи с сокращением штата должность кассира — счетовода будет полностью ликвидирована, то есть в компании не будет работать ни одного кассира-счетовода. Если происходит сокращение лишь численности, например, на одну штатную единицу, то это будет означать лишь уменьшение трёх кассиров-счетоводов до двух.

Кого нельзя сокращать?

Готовясь к процедуре увольнения, работники кадровой службы обязаны помнить, что законодательство РФ предусматривает категории сотрудников, которых увольнять по сокращению запрещено.

Трудовой кодекс выделяет следующих граждан:

  1. Беременных женщин;
  2. Лиц с детьми до трёх лет;
  3. Несовершеннолетних тружеников;
  4. Членов, а также лидеров профсоюза;
  5. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (если ребёнок является инвалидом, то до 18 лет);
  6. Иных граждан, которые воспитывают ребёнка без матери;
  7. Единственных кормильцев в семье с ребёнком-инвалидом до 18 лет;
  8. Единственных кормильцев многодетных семей, имеющих ребёнка в возрасте до трёх лет.

Внимание: вышеуказанных граждан увольнять на основании сокращения по инициативе работодателя строго запрещено. Этот момент чётко регламентирует статья 261 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм действий процедуры увольнения по сокращению штата

1. Изготовление распорядительного документа о сокращении. Чтобы действия нанимателя были законными, следует оформить соответствующий приказ.

Стоит, сказать, что приказ об увольнении, и распоряжение о сокращении штатов — это разные документы. Установленной формы приказа об увольнении по сокращению штата не существует.

Однако есть перечень обязательных реквизитов, которые должны быть учтены в документе, к ним относятся:

  • ФИО, должность, подразделение и табельный номер (при наличии) сокращаемого лица;
  • порядковый номер и дата формирования распоряжения;
  • основание;
  • наименование документа и название предприятия;
  • подписи ответственных исполнителей и самого трудящегося;
  • дата сокращения

Скачать образец приказа об увольнении

2. Согласно требованиям ТК РФ любой наниматель обязан отправить уведомление трудящимся, которые попали под сокращение за два месяца до наступления сокращения штата, численности или при полной ликвидации предприятия.

На основании вердикта руководства формируется новое штатное расписание и распоряжение, которое доводится под личную подпись всем лицам, попавшим под сокращение.

Если компания не ликвидируется, а продолжает свою деятельность, но происходит реорганизация или сокращение, то наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам аналогичные должности, которые будут соответствовать их образованию, опыту и уровню квалификации. Этот момент чётко разъясняет статья 81 ТК РФ пункт 3.

В 2018 году последние изменения ТК затронули процесс сокращения. Коснулось это написания уведомления. Согласно принятым дополнениям, в уведомлении сотрудника помимо срока увольнения, наниматель обязан сразу предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. К примеру, другую должность или короткий рабочий день.
Скачать образец уведомления о сокращении

После получения уведомления, с предлагаемыми должностями у сотрудника есть право принять предложение, либо отказаться от него. Соответственно, в первой ситуации фиксируется перевод трудящегося, а во второй – происходит увольнение.

Внимание: если наниматель не предложил сокращённым коллегам занять иной рабочий пост, то процесс расторжения трудового контракта является незаконным.

3. Если на предприятии сформирован профсоюзный орган, то при сокращении он также должен быть оповещён. Сроки оповещения равны двум календарным месяцам до дня ухода, а в ситуации с массовым увольнением они составляют три месяца.

Вердикт профсоюза должен быть отправлен нанимателю не позже семи дней, иначе его мнение учитываться не будет. Если профсоюзный орган не согласен с уходом конкретных лиц, то проводятся консультации на протяжении трёх дней, которые фиксируются в виде протоколов.

Если в срок до 10 рабочих дней согласие не будет достигнуто, то наниматель имеет право вынести окончательный вердикт о сокращении самостоятельно.

Таким же образом следует уведомить службу занятости населения.

4. Для завершения увольнения издаётся новый распорядительный акт по утверждённой форме Т-8. В строке «основание» нужно зафиксировать причину ухода трудящегося. Далее распоряжение направляется на визирование к руководителю предприятия, а позднее, после ознакомления документ обязан подписать и сокращаемый работник.

5. Внесение необходимых отметок в трудовую книжку увольняемого лица. Формулировка должна содержать причину ухода, дату, а также статью ТК РФ.

6. Получение личной подписи от работника в книге учёта движения трудовых книжек. Сразу после передачи документа, трудящийся обязан зафиксировать свою подпись, подтвердив тем самым факт получения. После этого, специалисты кадрового администрирования заносят информацию в личное дело сокращаемого – дату увольнения и причину.

7. Статья 178 ТК РФ строго поясняет, какие выплаты положены трудящимся при сокращении. При увольнении по сокращению работник имеет право получить:

  • выходное пособие, которое равно сумме одного среднемесячного заработка, а также сумму среднемесячного дохода на период трудоустройства, не превышающего два месяца;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть такие дни);
  • расчёт за отработанные дни

В последний рабочий день человек получает документ о среднем доходе.

Если в течение двух месяцев сокращённое лицо не трудоустроится, то компания обязана выплатить ему пособие еще за два месяца.

Для получения всех выплат трудящийся должен встать на учёт в службу занятости. Бывают редкие исключения, когда по решению службы сотрудник может получить денежные средства за третий месяц. Справка: при согласии трудящегося можно осуществить досрочную процедуру увольнения. Для этого сотруднику необходимо сформировать документ в письменном виде, в котором зафиксировать факт одобрения досрочного ухода с рабочего места. В этой ситуации работник заранее получит  все причитающиеся ему выплаты и компенсации.

Можно ли сократить трудящегося, который находится на больничном?

Расторжение трудового контракта с работником, который находится на официальном больничном или пребывает в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, строго запрещено. Этот момент разъяснён в статье 81 ТК РФ.

Если работника уволили незаконно, то он имеет полное право направить иск на нанимателя в судебные органы.

Сокращение пенсионера

ТК РФ установил определённый ряд оснований, опираясь на которые, можно разорвать деловые отношения с гражданами пенсионного возраста законным способом. Четвертая часть этого законодательного регламента поясняет, что уволить трудящегося в данной ситуации можно по инициативе нанимателя.

В статье 81 ТК РФ приведён перечень случаев, дающих право руководству предприятия по личному желанию расторгнуть трудовой контракт.

Следовательно, увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением должности допустимо, но при этом начальство организации обязательно должно соблюдать преимущественные права, которые дают возможность сохранения рабочих мест за некоторыми категориями работников. Перечень этих трудящихся изложен в статье 179 ТК РФ.

Если нанимателем принято решение о сокращении единицы, относящейся к категории пенсионеров, то следует не забывать, что физические лица пенсионного возраста имеют  не только преимущественное право, но и гарантии, с различными льготами.

Оформляя увольнение такого трудящегося, важно принимать во внимание ряд особенностей:

  1. Каждый наниматель первым делом должен учесть продолжительность стажа и уровень квалификации трудящихся. В силу того, что пенсионеры имеют, как правило, продолжительный рабочий стаж и длительный опыт, они признаются ценными кадрами, которым, порою, очень сложно найти замену. Следовательно, у них есть огромное преимущество, что их оставят на рабочем месте.
  2. Если физическое лицо заканчивает свою трудовую деятельность в компании в связи с уменьшением численности персонала, то ему положена выплата материального вознаграждения и пособия со стороны нанимателя. Если человек, которого сократили, не устроился на работу в другую фирму или на завод, то он считается безработным гражданином. В таком случае человек может рассчитывать на выплату с биржи труда – пособие для безработных. Дополнительно к гарантиям можно приравнять предложение нанимателя, занять какую-либо иную должность, а также выплаты дополнительного материального вознаграждения при ускоренной процедуре сокращения. Полный список привилегий можно увидеть, заглянув в статью 180 ТК РФ.
  1. Предоставляемые льготы. Граждане, получающие пенсию по возрасту, входят в льготную категорию населения. Следовательно, для них увеличен срок выплат пособия до трёх календарных месяцев, когда остальные трудящиеся получают только за два. Однако для получения компенсации за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения и написать заявление с просьбой начисления денежных средств.

Инструкция для нанимателей по сокращению людей пенсионного возраста

Для правомерного увольнения пенсионеров руководству любого предприятия следует соблюдать нижеприведённый алгоритм действий, выполняя каждый пункт поочерёдно. Для расторжения трудового контракта по причине сокращения штата обязательно необходимо выполнить следующие действия:

1. Изготовить соответствующее распоряжение. Приказ включает в себя данные о формировании комиссии, которая будет учитывать все сложившиеся обстоятельства, выносить и оглашать вердикт, кто же из трудящихся будет сокращён.

Справка: комиссия в процессе принятия решения должна принимать во внимание перечень категорий лиц, которых на основании законодательства РФ увольнять запрещено.

2. Издать новый распорядительный документ. Приказ должен содержать распоряжения, которые приняла специальная комиссия (согласно статье 373 ТК РФ) касательно процесса сокращения. В документе указываются фамилия, имя, отчество и занимаемая должность пенсионера, с которым хотят расторгнуть деловые отношения. Бумага оформляется за два календарных месяца до увольнения.

3. Оповестить пенсионера о предстоящем событии. Чтобы уволить трудящегося, не нарушая принятых норм законодательства, руководителю необходимо соблюсти сроки уведомления, оговоренные в статье 180 ТК РФ части 2.

 Пенсионера необходимо известить о предстоящем уходе за два месяца до наступления процедуры.

Уведомление формируют и направляют работнику, который после получения должен проставить личную подпись, подтвердив факт ознакомления.

4. Сделать предложение пенсионеру о выходе на новую должность. Вместе с вручением уведомления наниматель обязан предложить пенсионеру занять аналогичную должность в компании, в том случае если такая единица есть на данный момент. В противном случае наниматель обязан отслеживать появление вакантных должностей до того момента, пока не истечёт двухмесячный срок.

5. Известить орган профсоюза. Наниматель обязан сообщить в профсоюзный орган о предстоящем событии и о лицах, которые попадают под сокращение.

6. Сформировать распорядительный акт об увольнении. Только после всех вышеуказанных шагов, можно приступать к публикации приказа, который будет служить основанием для аннулирования трудового договора по причине сокращения.

7. Подготовить трудовую книжку, сделав в ней соответствующую отметку, и произвести все необходимые и полагающиеся выплаты. Кроме стандартных выплат трудящийся, который попал под сокращение, может рассчитывать на выходное пособие. Статья 178 ТК РФ чётко разъясняет особенности начисления выплаты при сокращении.

Подводя итоги, отметим, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей, а под сокращением штата подразумевают  исключение из штата должности полностью.

Трудовой кодекс выделяет несколько категорий граждан, которых запрещено увольнять по сокращению. Процесс сокращения подразумевает определённую последовательность действий: издание приказа, формирование уведомления для работника и для органа профсоюза, издание приказа об увольнении (формой Т-8), выдача документов и полный расчёт с работником.

Процедура сокращения людей пенсионного возраста имеет ряд особенностей и нюансов, так как эти граждане относятся к льготной категории. В связи с этим, срок получения выходного пособия для них составляет три календарных месяца, в то время как для остальных трудящихся он равен двум. Чтобы оформить компенсацию за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения.

Источник: https://ProLaw24.ru/labor/sokraschenie-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.