+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

Содержание

Что делать если заканчивается срочный трудовой договор

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

Каждый человек после окончания вуза или при необходимости сменить род деятельности вынужден искать работу. Когда же он ее нашел, прошел собеседование и готовится приступить к своим обязанностям, наступает важный и ответственный момент – оформление отношений с нанимателем.

Проще говоря – заключается соответствующий договор. Как правило, оформление такого документа может предполагать постоянную работу, либо происходить с учетом конкретных временных рамок.

Во втором случае через определенный промежуток времени заканчивается трудовой договор, который называют срочным.

Необходимо знать

Ряд нанимателей отдает предпочтение именно срочным договорам. Как кажется нанимателю, тогда он имеет некоторые преимущества. Однако следует знать, что возможность оформить временный договор существует только при конкретных обстоятельствах. К ним относится невозможность оформления трудовых отношений на постоянной основе. Примером таких обстоятельств может служить:

  • сезонная работа;
  • наём на должность сотрудника, который отсутствует временно;
  • также это возможно по добровольной договоренности сторон.

ТК Российской Федерации (статьи 59 и 58) четко обозначает перечень обстоятельств, наличие которых позволяет оформлять наём с указанием ограничений по сроку.

Если причинной заключения временного договора указывается та, которой нет в ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в суд для признания его постоянным работником предприятия.

Ведь ситуация, когда срочный трудовой договор заканчивается беспричинно, неправомерна.

Если договор ограничен во времени, это вовсе не делает человека бесправным, как иногда может подумать работодатель.

Все права, а также социальные гарантии за ним сохраняются, включая и выплату компенсации за неиспользованный отпуск, оплачиваемый лист нетрудоспособности и т.д.

Одно из основных принципиальных отличий от договора постоянного состоит в том, что по окончании оговоренного периода работник не может претендовать на компенсацию за увольнение.

Может случиться так, что во время работы по такому договору женщина забеременела. Тогда даже если заканчивается трудовой договор, время действия документа автоматически продлевается до окончания срока беременности. Уволить беременную женщину в первоначально установленный срок, если он истекает до даты родов, нельзя – на это нужно обратить внимание как нанимателю, так и работнику.

Следует помнить, что именно работодатель обязан доказать тот факт, что нанять человека на неопределенный период никак нельзя. И ссылка на причины этому препятствующие непременно должна быть в тексте обоих экземпляров договора.

Постоянный или временный?

Работодателю следует понимать, что ограничить период трудовых отношений, если нет соответствующего обоснования, нельзя – это влечет за собой не только признание документа бессрочным, но и административную ответственность. Существует ряд обстоятельств, при которых временный сотрудник превращается в постоянного вопреки желанию нанимателя:

  1. Если ограничение срока не обосновано. В тексте должны быть обозначены непреодолимые обстоятельства, препятствующие установлению постоянных трудовых отношений. Если их нет – документ действует в течение неопределенного времени.
  2. В тексте нет указания на суть работы, по окончании выполнения которой услуги человека нанимателю больше не требуются, либо не обозначена точная дата, когда трудовые отношения будут прекращены.

Некоторые нюансы

В зависимости от причин, по которым договор оформляется на конкретный период, в тексте также должны быть прописаны определенные условия:

  • для сезонных работ – прописано условие о том, что услуги нужны на определенный сезон, максимальная продолжительность испытательного срока – 2 недели, работнику положено 2 дня отпуска за каждый проработанный месяц (обычно за них выплачивается компенсация при окончании работы);
  • для временных работ – испытательного срока быть не должно, ситуация с отпуском аналогична случаю с сезонными работами;
  • если организация заведомо будет существовать в течение ограниченного промежутка времени, срок договора должен быть равен периоду планируемого существования организации;
  • если наём осуществляется для выполнения определенной работы, точный срок окончания которой установить невозможно, должен быть описан вид трудовой деятельности, по завершении выполнения которой договор будет автоматически расторгнут;
  • если работник избран на какую-либо выборную должность, срок должен быть равен периоду, на который он избран.

Расторжение

Работодатель должен знать, какие действия должны быть произведены, если заканчивается трудовой договор. Что делать в этом случае, установлено законодательно.

Не позже, чем за трое суток до окончания срока действия договора, который заключен на конкретный период, работодатель обязан принять решение, Продлевать или не продлевать договор.

После этого он обязан письменно поставить в известность работника о принятом решении.

В тот день, когда заканчивается действие договора, наниматель производит с работником окончательный расчет и возвращает трудовую книжку.

Если договор заключен на период выполнения конкретной работы – он прекращает свое действие в тот момент, когда работа выполнена. Если сотрудник замещает временно отсутствующего основного работника – договор прекращается при возвращении на работу основного сотрудника. Сезонный контракт заканчивается одновременно с сезоном, на который был оформлен.

Если работодатель при увольнении:

  • не сделал соответствующую запись в трудовой книжке;
  • не выплатил заработную плату и все предусмотренные компенсации, либо выплатил не в полном объеме;
  • не прекратил действие договора официально,

то договор автоматически может быть продлен и перейти в бессрочный договор (за исключением случаев замещения основного сотрудника).

Таким образом, работодатель не может заключать договоры на оговоренный срок без определенной причины. Все условия строго оговорены в законе.

Источник: https://www.freshdoc.ru/addons/articles/kadrovye_procedury/chto_delat_esli_zakanchivaetsya_srochnyj_trudovoj/

Что делать с временным работником, если основной уволился

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу.

К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Источник: https://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

Практика споров с временными работниками

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Положен ли отпуск при срочном трудовом договоре

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

Отпуск при срочном трудовом договоре на 1 год и более полагается сотруднику вне зависимости от времени трудоустройства. Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор предполагает, что сотрудник будет выполнять свои профессиональные обязанности на временной основе. Работа по срочному контракту не может быть больше пяти лет.

Правовые основания оформления отпуска

Трудовой кодекс РФ регулирует случаи, когда срочное трудовое соглашение может заключаться в обязательном порядке.

Работодатель и сотрудник оформляют такой договор в следующих ситуациях:

  • если существует надобность заместить временного сотрудника. Например, работник уходит в декретный отпуск, тогда работодатель может дать объявление в СМИ (биржу вакансий) и трудоустроить другого специалиста;
  • когда требуется выполнять ограниченный перечень работ на объекте работодателя;
  • если требуется устранить последствия чрезвычайных происшествий, и в других случаях. Срочное соглашение может обуславливаться спецификой должности, сезонным характером работы.

Если в тексте срочного договора не указано, что он носит временный характер, то по решению суда срочное соглашение может быть признано бессрочным.

Аналогичная ситуация по умолчанию возможна и в случае, когда срок временного трудового договора истек, но работодатель не предупредил сотрудника о предстоящем увольнении.

Тогда договор автоматически становится бессрочным, и работодатель уже не может уволить сотрудника по своей инициативе.

Если сотрудник подписал срочный трудовой договор, то он обладает всеми правами и обязанностями на общих основаниях. Возможность оформить отпуск возникает на основании ст. 291 ТК РФ.

Расчет длительности отпуска

Если трудовой договор подписан менее чем на двухмесячный срок, то за один рабочий месяц начисляется два дня отпуска. Аналогичная продолжительность отпуска высчитывается для работников, трудящихся в сезон.

Под работами сезонного характера понимается занятость, обусловленная климатическими факторами и природными особенностями выполнения трудовых обязанностей. Работа выполняется в течение ограниченного периода.

Сезонные работы обычно длятся не более чем полугода.

За один отработанный месяц полагается два дня отпуска. Длительность отпуска исчисляется в рабочих днях, в отличие от стандартного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого считается исключительно в календарных днях.

Если трудовое соглашение заключено на срок больше 2-х мес., а для сотрудников, чья работа носит сезонный характер, — на более, чем 6 месяцев, то продолжительность отпуска стандартная и составляет стандартные 28 дней. Тогда за каждый проработанный месяц сотрудник получает отпуск длительностью, в среднем 2 дня.

Момент возникновения права на отпуск

Возможность уйти в отпуск наступает у сотрудника, если он проработает на предприятии не меньше 6 месяцев. По договоренности с работодателем уйти в отпуск можно и раньше этого срока.

Аналогичные условия предусмотрены для граждан, которые заключили трудовые договоры на 4 месяца и дольше. Если сотрудник заключил договор на непродолжительное время, то он вправе воспользоваться отпуском уже после того, как истек срок действия трудового договора.

Тогда сотрудник вправе оформить отпуск и, по его завершению, работник может сразу уволиться.

Очередность предоставления отпусков обозначена в графике, который оформляется на следующий год. График отпусков должен быть утвержден не позднее двухнедельного срока до завершения календарного года.

Сотрудники, которые трудятся на срочной основе, включаются в график, если продолжительность трудового договора также распространяется на следующий год.

Продолжительность отпуска рассчитывается с учетом времени, который трудящийся фактически отработал.

Работодатель может оформить отпуск авансом, но он должен быть предоставлен в пределах длительности трудового контракта.

Если число фактически предоставленных отпускных дней превышает суммарную продолжительность положенного отпуска по срочному договору, то из суммы расчета или заработной платы вычитаются излишне оплаченные отпускные. Средства перечисляются на карту сотрудника или предоставляются в кассе предприятия.

Сотрудники, которые работают на временной основе, вправе получить дополнительные отпуска в общем порядке. Возможность предоставления дополнительных отпускных дней зависит от статуса работы и специфики выполняемых им трудовых обязанностей.

Оформлять дополнительный отпуск сотрудники вправе в следующих случаях:

  • если трудятся на предприятиях с вредными и опасными факторами. Продолжительность такого отпуска должна быть минимум неделя.
  • если работник выполняет отдельные виды работ. Перечень таких обязанностей предусматривает: командировку, ликвидацию чрезвычайных ситуаций, работу в исправительных учреждениях и другие трудовые функции. Продолжительность отпуска тогда будет не меньше 5 дней.
  • если у сотрудника рабочий день без установленной продолжительности времени. Тогда дополнительный отпуск должен длиться не меньше трех дней.

Важно! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору, то работодатель не вправе отказывать предоставлять дополнительный отпуск. Длительность отпуска может определяться соглашением с работодателем или устанавливаться локальным актом.

Сотрудник также вправе оформить отпуск по семейным обстоятельствам. В их перечень включены следующие ситуации:

  • официальная регистрация брака;
  • рождение ребенка;
  • болезнь или смерть близкого родственника.

Продолжительность такого отпуска составляет не больше 5 дней. Но, по соглашению с работодателем, отпускной период по семейным обстоятельствам также может быть продлен в зависимости от сложности конкретной ситуации.

Оформление декретного отпуска

Право на декретный отпуск также гарантируется и при срочном трудовом договоре.

Если отпускной период по беременности и родам пришелся на конец действия трудового договора, то сотрудница вправе оформить заявление о продлении действия трудового соглашения на период длительности отпуска.

Продлить действие трудового договора можно только в том случае, когда факт беременности подтвержден соответствующей медицинской документацией:

  • выписками из амбулаторной карты,
  • справками от врача.

Действие трудового соглашение тогда продлевается до окончания срока беременности или до окончания длительности больничного листа.

Если работодатель оформил запрос на предоставление от сотрудника медицинских документов, то работник обязан это сделать, но работодатель вправе требовать такие медицинские сведения не чаще одного раза в три месяца.

Предоставлять декретный отпуск работодатель обязан только в период беременности и родов сотрудницы. Вне декретного периода работодатель вправе уволить работницу на общих основаниях, но с заблаговременным письменным оповещением не позднее, чем за три дня до окончания работы по трудовому контракту.

Это возможно в случае, когда работница заменяла прежнюю сотрудницу, которая находилась в декретном отпуске, и вышла на работу, в том числе досрочно. Но до увольнения сотрудницы работодатель должен предложить ей все имеющиеся вакантные должности, которые работница могла быть занимать в силу своих профессиональных навыков и состояния здоровья.

Компенсации за положенные отпуска

Ст. 126 ТК РФ запрещает предоставлять компенсации за основной оплачиваемый отпуск. Но получить деньги можно в случае, если основной отпуск переносится на следующий календарный год. Компенсацию можно предоставить за отпуск, превышающий стандартную продолжительность, т. е. 28 дней. Выплату также можно получить за дополнительные отпуска.

Если отпуск не использован, то деньги за него можно получить при расторжении трудового соглашения. Тогда кроме зарплаты сотрудник также получить деньги за каждый день неиспользованного отпуска.

Компенсация полагается, когда сотрудник не успел воспользоваться отпуском в период своей трудовой деятельности. Сумма выплаты зависит от заработной платы работника.

Системой оплаты труда могут предусматриваться дополнительные стимулирующие премии и другие имущественные поощрения.

Для расчета компенсации выполняются следующие действия:

  1. Установление количества дней отпуска.
  2. Расчет количества проработанных дней, высчитывание суммы заработка за это время.
  3. Устанавливается средний дневной заработок. Для этого сумма заработной платы делится на количество проработанных дней. Сумма заработка делится на количество отработанных месяцев, т. е. среднемесячное количество календарных дней (29.3).
  4. Полученное значение умножается на количество дней отпуска.

Для оформления отпуска понадобится оформить заявление. Законом не установлена стандартная форма документа. Обычно в заявлении указываются:

  • ФИО руководителя и его должность;
  • полное наименование предприятия;
  • название документа «Заявление»;
  • суть заявления с указанием причины предоставления отпуска;
  • дату, с которой требуется отпуск (этот момент целесообразно согласовать с работодателем индивидуально);
  • подпись автора заявления и дату его написания.

Отпуск предоставляется на основании приказа работодателя. Отпускные выплаты начисляются за три дня до положенного сотруднику отдыха. При наличии спорных ситуаций, связанных с защитой трудовых прав сотрудника, в том числе права на отпуск по срочному трудовому договору, следует своевременно обращаться за помощью юриста.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/otpusk/otpusk-pri-srochnom-trudovom-dogovore

Отпуск при срочном трудовом договоре: когда его предоставить и как оплатить

Что будет с вашим срочным трудовым договором, если основной работник снова взял отпуск

  • Новости
  • Расчеты с работниками

Отпуск при срочном трудовом договоре: когда его предоставить и как оплатить

18 сентября 2018 Елена Маврицкая Ведущий эксперт, главбух с 10-летним стажем

Сотрудник, который работает по срочному трудовому договору, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Зачастую при оформлении и оплате такого отпуска у кадровиков и бухгалтеров возникают вопросы.

Нужно ли включать «срочника» в график отпусков на предстоящий год, если его контракт заканчивается в следующем году? Сколько дней отпуска указывать в срочном трудовом договоре? Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника? Разобраться в этих и других вопросах, которые возникают в связи с предоставлением отпуска «срочнику», поможет наша сегодняшняя статья.

В Трудовом кодексе установлены особые правила предоставления ежегодных отпусков сотрудникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры, только в двух ситуациях.

А именно: срок трудового договора не превышает двух месяцев либо работник занят на сезонных работах (о том, когда можно заключать такие договоры см. «Срочный трудовой договор: инструкция по применению»).

В обоих случаях сотрудникам необходимо предоставить отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 и ст. 295 ТК РФ).

Если же работы не сезонные, либо срок трудового договора составляет более двух месяцев, то никаких особых указаний по предоставлению ежегодных отпусков в ТК РФ не содержится.

Следовательно, работодателю нужно руководствоваться общими нормами, то есть теми же, которые применяются при бессрочном трудовом договоре.

Важно разобраться, как адаптировать общие правила к особенностям срочных трудовых договоров.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Включать ли «срочника» в график отпусков

Кадровики и бухгалтеры нередко сомневаются, нужно ли включать в график отпусков людей, которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее года.

Сомнения вызваны тем, что согласно статье 123 ТК РФ график отпусков на следующий год составляется не позднее, чем за две недели до наступления этого года.

И может так случиться, что внесенное в график время отпуска «срочника» придется на период, когда срок контракта будет окончен, а сотрудник уволен.

Тем не менее, при составлении графика отпусков игнорировать «срочника» нельзя. Ведь в декабре предшествующего года, то есть в момент оформления графика, он еще числился в штате и, как следствие, имел право на отпуск.

К тому же, несмотря на ограниченный срок контракта, нет полной уверенности, что в будущем году работник непременно покинет организацию. Ведь возможно, что работодатель подпишет с ним еще один срочный трудовой договор. Также нельзя исключать вероятность переквалификации срочного договора в бессрочный.

Это может произойти, если ни одна из сторон не потребует расторжения договора по окончании срока его действия, либо выяснится, что срок договора был установлен без достаточных оснований (ст. 58 ТК РФ; подробнее см. «Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть»).

При подобных обстоятельствах человек останется на работе и сохранит право на ежегодный отпуск, который, как известно, предоставляется в соответствии с графиком.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сколько дней отпуска полагается «срочнику»

В статье 115 ТК РФ сказано, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Это означает, что человек, который трудится в компании непрерывно, вправе каждый год отдыхать по 28 календарных дней.

Однако ТК РФ не уточняет, сколько дней может находиться в отпуске сотрудник, с которым трудовой договор заключен на определенный срок, например, на несколько месяцев.

Нужно ли пересчитать общую продолжительность отпуска пропорционально сроку договора и указать полученную величину в данном договоре? К примеру, если договор заключен на 6 месяцев, нужно ли в нем прописать, что продолжительность основного оплачиваемого отпуска работника составляет 14 календарных дней?

Нет, не нужно, поскольку никаких оговорок по длительности отпуска, которые относились бы к «срочникам» (кроме случая с сезонными работами и контрактов на срок до двух месяцев), законодатель не сделал.

Получается, что, даже если сотрудник будет работать менее одного года, работодатель обязан предоставить ему отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Тем более что статья 127 ТК РФ позволяет давать отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора (тогда датой увольнения считается последний день отпуска).

Если окажется, что сотрудник «отгулял авансом», то есть не отработал тот период времени, в счет которого он получил отпуск, нужно поступить следующим образом.

При увольнении работника бухгалтер должен вычесть из его зарплаты сумму, приходящуюся на неотработанную часть отпуска.

Если же отпуск с последующим увольнением вышел за пределы срока трудового договора, то выплачивать отпускные нужно только за дни, приходящиеся на отработанный период. Такое мнение высказали специалисты Роструда в письме от 24.12.07 № 5277-6-1.

Срок договора — 2 месяца и более (работы не сезонные)

Для «срочника», чей контракт заключен на два месяца и более (и работы не являются сезонными), отпускные следует рассчитывать точно так же, как и для работника, с которым оформлен бессрочный трудовой договор. А именно: сначала нужно вычислить среднедневной заработок, а потом умножить его на количество календарных дней отпуска (подробнее см. «Шпаргалка по начислению зарплаты, отпускных и больничных»).

Пример 1 Трудовой договор с работником Купцовым заключен на срок 12 месяцев (с 1 августа 2017 года по 31 июля 2018 года). В течение этого периода Купцову ежемесячно начислялся оклад в размере 40 000 руб. Отпусков, больничных и прогулов у Купцова не было.

С 1 августа 2018 года Купцову предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с последующим увольнением.

Бухгалтер определил, что расчетным периодом для начисления отпускных является отрезок времени с 1 августа 2017 года по 31 июля 2018 года. За это время Купцов заработал 480 000 руб.(40 000 руб. х 12 мес.).

Среднедневной заработок равен 1 365,19 руб.(480 000 руб.: 12 мес.: 29,3). Отпускные Купцова составили 38 225,3 руб.(1 365,19 руб. х 28 дн.).

Срок договора до 2 месяцев (или сезонные работы)

Как уже говорилось выше, если трудовой договор заключен на период сезонных работ, либо на срок до двух месяцев, отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В этом случае среднедневной заработок — это начисленная зарплата, деленная на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ст. 139 ТК РФ).

Эту величину нужно умножить на число рабочих дней отпуска.

Пример 2 Трудовой договор с работником Бариновым заключен на период сезонных работ, которые длились три месяца (с 1 июля по 30 сентября 2018 года). В течение этого периода Баринову ежемесячно начислялся оклад в размере 32 000 руб.

Отпусков, больничных и прогулов у Баринова не было. С 1 октября 2018 года Баринову предоставлен отпуск продолжительностью 6 рабочих дней (3 мес. х 2 раб. дн.) с последующим увольнением.

Бухгалтер определил, что расчетным периодом для начисления отпускных является отрезок времени с 1 июля по 30 сентября 2018 года. За это время Баринов заработал 96 000 руб.(32 000 руб. х 3 мес.).

Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели составило: в июле — 26, в августе — 27 и в сентябре — 25. Итого: 78 раб. дн.(26 раб. дн. + 27 раб. дн. + 25 раб. дн.).

Бухгалтер определил, что среднедневной заработок Баринова равен 1 230,77 руб.(96 000 руб.: 78 раб. дн.). Отпускные составили 7 384,62 руб.(1 230,77 руб. х 6 раб. дн.).

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Компенсация за неиспользованный отпуск

Может случиться так, что срок трудового договора истек, а сотрудник еще не использовал оплачиваемые дни отдыха. Чаще всего это происходит, когда контракт заключен на период менее полугода.

Дело в том, что по общему правилу право на отпуск появляется у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у своего работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Поэтому человек, который трудится на основании срочного трудового договора пять месяцев или меньше, как правило, не успевает получить законный отдых.

В этой ситуации при увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Она рассчитывается точно так же, как и отпускные, то есть путем умножения среднедневного заработка на количество дней отпуска (в данном случае неиспользованного).

Как отмечалось выше, в случае сезонных работ и при трудовом договоре сроком до двух месяцев среднедневной заработок определяется в особом порядке (ст. 139 ТК РФ).

Если трудовой договор был заключен на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, то компенсация считается в рабочих днях.

Если же срок трудового договора составил два месяца и более, и работы не были сезонные, то компенсация считается в календарных днях. При этом не имеет значение, сколько на самом деле отработал сотрудник.

Так, если срок договора составлял пять месяцев, а работник уволился через один месяц, его компенсацию все равно следует считать в календарных днях.

Бесплатно рассчитать зарплату, отпускные и пособия в веб‑сервисе Обсудить на форуме (3) В закладки Распечатать 9 792

9 792

Обсудить на форуме (3) В закладки Распечатать 9 792

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2018/9/13881

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.